SMARTの法則とは？目標設定の重要性、目標の立て方、具体例について

目標を設定する際、実現できないものやあまりに簡単なものは適切ではありません。
目標設定の有効な方法として、「SMARTの法則」という考え方が注目されています。
この法則を使うと、効果的に目標を管理し、企業の未来や成果に大きな影響を与えることができます。

ここでは、

SMARTの法則について
法則に則った目標の立て方
具体例

について詳しく解説します。

Contents

１．SMARTの法則とは？

１．SMARTの法則とは？

SMARTの法則とは、目標の作り方のことで、SMARTとは、

Specific：「具体的、分かりやすい」を意味
Measurable：「計測可能、数字になっている」を意味
Achievable：「同意して、達成可能な」を意味
Relevant：「関連性」を意味
Time-bound：「期限が明確、今日やる」を意味

これら5つの要素の頭文字から成り立っており、これらが目標達成のキーとされています。
この法則を使えば、目標設定や実現の成功率が大きく向上します。

SMARTの法則（目標設定）の重要性と効果

多くの研究で、SMARTの法則を使って目標を設定すると、従業員の成果が向上することが示されています。
さらに、高い目標をはっきりと定めると、従業員はその目標に熱心に取り組む傾向があります。
このことから、SMARTの法則は企業の成功に非常に有効だと言えます。

２．SMARTの法則による目標の立て方

SMARTの法則で目標を立てるとき、気をつけるべき点がいくつかあります。
ここで、その5つの要点を解説します。

①Specific（具体性）

SMARTの法則での目標は、具体的である必要があります。
「Specific」とは具体性を意味します。
抽象的な目標は、具体的な行動を導き出しにくく、達成が難しくなります。Specificな目標の具体例

例えば、目標として「優秀な部下を育てる上司になる」と決めた場合、具体的に「優秀」とは何かを明確にしないと、アクションプランが曖昧になります。

そこで、以下のような具体的な基準を設けると良いです：

顧客のニーズに応える企画を考え、効果的にプレゼンテーションできる部下
目標を超えて多くの訪問を行い、新規の契約を増やす部下

具体的な目標ほど、行動計画を具体的にするのが容易です。
そして、SMARTの法則では、このような具体的な「Specific」な目標設定が大切です。

②Measurable（計量性）

SMARTの法則での目標は「Measurable」、つまり計測可能である必要があります。
目標を効果的に管理するためには、数値やデータで確認できる目標が必要です。Measurableな目標の具体例

具体的には、

「部下とのコミュニケーションを増やす」

「部下と週に1回、少なくとも30分の面談を設けて、コミュニケーションを強化する」

これらの目標を横並びで見ると、コミュニケーションの強化は共通の目的ですが、前者は計測しづらい一方、後者は明確な基準があります。

PDCAの流れを効果的に進めるため、計測可能な目標が不可欠です。

実際に目標に沿った行動がとれたか
その行動が目標達成に寄与したか

これらを確認するための基準を持つことが大切です。

③Achievable（達成可能性）

SMARTの法則を使った目標は「Achievable」、つまり「達成可能」でなければなりません。
非常に高い目標を設定するのは良いことですが、実現不可能な目標を立てると逆効果になることがあるので、注意しましょう。Achievableな目標の具体例

通信教育での資格取得を例に取り上げてみます。
多くの通信教育では、毎日2時間勉強すれば3～4カ月、遅ければ半年程度で資格取得までの学習が完了します。

仮に「スキルアップのために年に2つ、あるいは3つの新しい資格を取る」という目標を掲げた場合、学習は普段の仕事の間や仕事後になるでしょう。
しかし、私たちは機械ではありませんので、想定通りの勉強時間を毎日確保するのは困難です。

モチベーションが下がれば、仕事の効率も低下する可能性があり、目標設定そのものの価値が低まることも。
達成可能な目標を設定することを心掛けましょう。

④Relevant（関連性）

SMARTの法則での目標設定には「Relevant」、すなわち目標の関連性が大切です。

「目標を達成すると何が得られるのか」

「なぜその目標を達成したいのか」

これらのつながりがはっきりしていると、モチベーションを高く保つことができます。Relevantな目標の具体例

「新しいお客様を獲得する」という目標を取り上げてみましょう。

新しいお客様の数は、件数や人数で数えられるため、一見、ちゃんとした目標のように思えます。
とはいえ、新しいお客様を増やすだけでは、最終的な目標とのつながりがはっきりしません。

そこで、新しいお客様を獲得することで何を得たいのかを考慮します。
例えば「売上を2,000万円増やす」という目的があるなら、「1件400万円の売上が見込める新しいお客様を5件取得する」という形で関連性のある目標を設けると良いでしょう。

このアプローチなら、狙う顧客層や提案内容を具体的にすることができ、目標達成への道がスムーズになります。

⑤Time-bound（期限）

「Time-bound」すなわち、目標に期限を設けることも大切です。

たとえ目標が以下のように明確であっても、

はっきりとしたもので計れるもの
達成する意味がはっきりしているもの

期限がないと、継続的なモチベーションを保ちつつ進めるのは難しくなります。Time-boundな目標の具体例

期限を設けることで、人はモチベーションを高めてタスクに励むことができます。
新製品の開発を例に挙げると、

特定の企業が新製品を開発し、その目標を「競合他社との違いを持つ新製品を作成する」と設定したとします。
だが、この目標に明確な期限は設けられていません。

新製品の開発チームは、期限がないため、日々一定のペースで開発作業を進める可能性が高いです。
だが、その時間に他社に先を越されるリスクがあります。
そして、その結果企業全体の存続が危うくなることも。

期限があると、従業員はより集中して仕事を進めることができ、企業もその期限を基に事業戦略を練ることができます。
つまり、期限は企業と従業員双方に利益をもたらす要素となります。

３．SMARTの法則に則った目標設定の方法とは？（人事の目標設定具体例）

SMARTの法則を基にした目標の立て方には、どのような点が挙げられるのでしょうか。
人事の目標設定において、SMARTの法則に基づいた実例を検討してみましょう。

採用（新卒採用、中途採用）に関する目標例

人事のタスクの中でも、企業の未来を築く人材獲得に焦点を当ててみましょう。

採用手法として、

新卒採用
中途採用

の２つが主流です。
これらの採用プロセスでは、

必要な採用人数の計画
面接といった採用アクティビティの進行
入社後のパフォーマンス評価

が主要な業務内容です。
このような採用業務にSMARTの原則を取り入れると、具体的かつ計測可能な現実的な目標として何を挙げられるでしょうか。

人員計画の段階で考慮する点として、

雇用する人数や応募者の数

実際の採用のフェーズでの要因として、

実施する面接の回数
内定の辞退回数
紹介を通じての採用率

といった項目が考えられます。

採用後の評価指標としては、

新入社員の入社後の満足度
新入社員が所属する部署の上司の評価
採用者の人事評価結果や平均在職期間

が挙げられます。

人事（配置・異動、評価など）に関する目標例

配置・異動や人事評価は、人事業務の中心的な部分と言えます。
これらの業務にSMARTの法則を適用して、どのような目標を設定できるか考えてみます。
特に配置・異動に関しては、目標設定の際の計画策定が重要です。

具体的には、

従業員の配置先に対する満足度
配置された部署の上司の満足度
異動を希望する従業員の数

などが具体的かつ計測可能な目標として挙げられます。

一方、人事評価に関しては、

評価システムの構築や適時の改善作業
評価結果の集計やその後の分析

などが目標として設定されるでしょう。

さらに、人事評価には公平性が必要とされるので、明確で数値化できる目標が必要です。
具体的には、

各部門の目標達成率
部門ごとのKPI達成状況
部門内の平均残業時間
部門ごとの離職率
部門内の有給休暇の取得状況

などが考慮されるポイントとなります。

人材育成・キャリア開発に関する目標例

従業員のスキルアップをサポートするプログラムの策定や実施は、人材の育成やキャリア形成において重要です。
これらの取り組みにも、SMARTの法則を適用することが可能です。

従業員の成長を数値で明示するためには、

実施された研修の回数
研修への参加率
1人あたりの研修受講時間
研修への満足度調査結果

が考慮されるポイントとなります。

加えて、

研修後に取得された新しい資格の数
全資格保持者の数
TOEICなどの特定の試験における平均得点
外部講座の受講や通学プログラムを通じての人事評価の結果

なども評価の材料として役立ちます。

人材の成長を促すOJT（On the Job Training）が頻繁に取り入れられる中で、

OJTの計画に基づく実施率
OJTに対する満足度

も重要な指標となるでしょう。

４．SMARTの法則の発展型３例

SMARTの法則は、企業におけるあらゆる目標設定に大きな効果を生み出しますが、その法則をさらに進化させ、発展させたものがあります。

進化したSMARTの法則は以下の通りです。

① SMARTER
② SMARTTA
③ SMARRT

①SMARTER

SMARTの法則は、提唱者や文献によって微妙に違う頭文字を持つことがあります。
さらに、「SMART+α」のようなバリエーションを持つ法則を提案する人もいます。

例として、”SMARTER”という法則があり、ここでは「SMART」の後に「ER」が付け加えられています。
この「ER」は以下の意味を持っています。

Evaluated：「評価される」という意味ですが、ビジネスの文脈では特に上司からの評価を指すことが多い。
Recognized（またはRewardingと解釈する人もいる）：「Recognized」は「認知された」や「認められた」を意味し、「Rewarding」は「報酬を受ける」という意味となります。

このように、上司からの評価や承認の側面も目標設定に組み込む考え方が取り入れられています。

②SMARTTA

SMARTにTAを追加してSMARTTAという考え方も存在します。
このTAは、

Trackable
Agreed

の意味を持ちます。

Trackableは、目標達成の過程を追跡しやすいかどうかを示しており、

自分が現在どの段階にいるのか
次にどのような行動を取るべきか

を判断するためのものです。

Agreedは、関係者間での合意が取れているかを指します。

単独で目標を設定しても、他の人々がその目標に従うことは難しいでしょう。
全員が認識し、参加する目標を設定することが重要です。

③SMARRT

SMARRTというSMARTからRが一つ追加された法則があるという考え方も存在します。

この追加されたRは、Realistic＝現実的かどうか、を意味します。
これはSMARTのAchievable・達成可能性と類似した概念です。
このようなSMARTプラスアルファの法則を採用することで、さらに明確かつ合理的な経営目標の策定が可能となります。

５．目標設定のメリット

なぜ企業は目標を設定するのか。
それは目標が計画の達成を評価する基準となるからです。

計画の達成は、「何となくビジネスを進めた結果、売上が増加した、あるいは減少した」といった偶発的な結果ではなく、しっかりと策定された事業計画に基づく企業の活動の結果として得られるものです。
目標設定は、その事業計画が適切であったかの確認のための基準として非常に重要です。

目標設定の効果

①業務遂行の効率が向上する
②人事評価がしやすくなる
③従業員のモチベーションがアップ

①業務遂行の効率が向上する

明確な目標を立てることで、

自分の取り組むべきタスクが明瞭になる
行動を起こす意欲も増加

します。
これにより、個人やチームの業務実行力は格段に向上するのです。

②人事評価がしやすくなる

人事評価は、従業員一人一人が特定の評価期間中に、チームや企業への貢献度や成果をどれだけ出したかを判断するものです。
目標を設定することで、実際の業務の成果は明確になり、誰が見ても理解しやすくなります。
その結果、人事評価の実施もスムーズに行えるでしょう。

③従業員のモチベーションがアップ

目標を立てることで、従業員は自らの向上を確認し、満足感や達成感を得ることができます。
これは、自身の進歩を確かに感じることです。
その目標を追求するエネルギーが、まさにモチベーションを引き起こすのです。

６．提唱者:ジョージ・T・ドラン(George T. Doran)の考え

SMARTの法則という目標設定のアプローチの起源は、ジョージ・T・ドラン(George T. Doran)による提案として知られています。

ジョージ・T・ドランはWashington Water Power Companyのアドバイザーであり、以前は企業計画のディレクターとしても活動していました。

『There’s a S.M.A.R.T. way to write management’s goals and objectives』

ジョージ・T・ドランは1981年に発表した、『Management Review』に掲載された『There’s a S.M.A.R.T. way to write management’s goals and objectives』という論文の中で「SMART」という言葉を初めて用いました。
ドランが当初提案したSMARTの法則は、経営者向けに考案され、「SMART」の5つの要素が全て完全に揃う必要があるわけではなかったとされています。